Menu
AccueilÀ propos
Interview

Management et bien-être : 5 raisons de se former en tant que manager avec Frédéric Florent

Management et bien-être : 5 raisons de se former en tant que manager

Le bien-être en entreprise joue un rôle important dans notre bien-être global.
Souvent, on ne pense qu’aux douleurs de dos pour les personnes qui portent des charges lourdes, aux genoux en vrac des carreleurs, ou encore à la mauvaise posture de ceux qui sont assis toute la journée.

Mais là, on ne parle que de mal-être physique finalement ?
Et si d’autres facteurs impactaient l’ensemble du bien-être de vos employés ?

Frédéric Florent a fait toute sa carrière dans les relations humaines. D’assistant ressources humaines à responsable, il a pu observer le bien-être des employés, leur comportement, mais aussi celui des managers.

Il s’est rendu compte que le management avait un réel impact sur le bien-être des équipes.

Alors après s’être formé au coaching, il a créé son entreprise avec pour but d’accompagner les managers au travers de formations.

Dans cet article, Frédéric nous donne 5 raisons de se former en tant que manager pour améliorer le bien-être de son équipe.


L’impact du management sur le bien-être de son équipe

Aujourd’hui, il est primordial d’avoir un bon management.
Après avoir vu beaucoup d’équipes et de managers différents, j’ai pu remarquer un point commun : ce qui donne envie au collaborateur de se lever le matin et de venir travailler, tiens pour beaucoup à la manière dont ils vont être managés.

Je l’ai même remarqué dans les métiers les plus difficiles physiquement. En restauration par exemple, les personnes qui s’occupent de la plonge doivent faire des gestes répétitifs et tenir une cadence, et malgré toutes ces difficultés apparentes, le management peut faire la différence sur leur envie ou non de venir au travail.

Mais parfois, un individu est nommé manager malgré lui et les effets de son management ne sont pas toujours bénéfiques.

Depuis le passage de la crise sanitaire liée à la Covid-19, la santé mentale des individus est fragilisée. En prendre soin est devenu une évidence.

C’est pourquoi il est essentiel de former les managers en amont. Voici 5 raisons de le faire.


Raison 1 : Pour le manager lui-même

Avant de le faire pour les autres, le manager se forme pour lui-même. Grâce à cette formation, il pourra se développer et acquérir de nouvelles compétences. Cela pourrait même lui permettre de prétendre à une certification par exemple.

C’est d’autant plus important lorsqu’il est nommé manager suite à des évolutions de postes, qu’il n’a jamais fait de formation à proprement parler.
La formation permet de connaître son rôle, de se rendre compte de l’implication qu’a le manager dans la vie du salarié et de connaître ses limites d’interventions.

En ayant connaissance de tous les attendus, vous allez pouvoir vous positionner non pas parce que vous avez le statut, mais bien grâce aux bonnes méthodes, qui vous donneront confiance en vous.

Manager sans se former, c’est un peu comme prendre un film en cours de route : on pense avoir compris, on pense comprendre, mais il nous manque quelque chose en fait !


Raison 2 : Savoir organiser son équipe

Le rôle d’un manager, c’est d’emmener son équipe vers un objectif commun.

Mais pour cela, il faut savoir déterminer des objectifs pour l’équipe et pour chaque membre, planifier les étapes pour ne pas tout faire à la dernière minute.

Pour fixer des objectifs, il faut de la méthode et savoir prendre du recul. Il faut être capable d’anticiper le plus possible les événements et de savoir où l’on va avec son équipe. Ensuite, il faut savoir les transmettre.

Souvent, les managers me disent que leur équipe sait ce qu’elle doit faire, qu’il n’y a pas besoin d’objectifs. Mais en fait, votre équipe connaît ses tâches quotidiennes, mais sait-elle vraiment pourquoi elle les réalise ? Dans quel but ?

Le fait d’organiser le travail, de donner des objectifs, cela permet de donner une vision et de ne pas toujours être dans le rush. 
Si vous mettez en place une bonne organisation cela aide à préserver d’un burn-out pour soi, en tant que manager, mais aussi pour son équipe.

Organiser son équipe permet aussi au manager de se dégager du temps pour des tâches plus importantes comme la stratégie, le développement des compétences…

Raison 3 : Apprendre à bien déléguer

Déléguer est primordial pour atteindre ses objectifs et se libérer du temps. C’est un peu la suite logique de l’organisation.

Pour « bien déléguer », il faut se questionner en amont pour le faire :

1. aux bonnes personnes, qui ?

2. de la bonne manière, quoi et comment ?

3. pour les bonnes raisons, pourquoi ?

On ne délègue pas certaines tâches parce qu’on n’en peut plus ou que l’on n’aime pas la faire.
La délégation, c’est un acte réfléchi, planifié et organisé. C’est quelque chose qui s’apprend ! Par exemple, selon la délégation, ça peut le faire progresser, le challenger et lui faire passer une étape. C’est l’emmener vers un épanouissement professionnel.

Mais attention, si c’est mal fait, cela peut entraîner un ras-le-bol, voire, un burn-out chez l’individu. En effet, s’il n’y a pas un climat de confiance installé en amont, la personne qui reçoit la délégation va essayer de le faire, mais il risque de perdre confiance en lui et d’exploser en plein vol.

Cela peut entraîner un réel mal-être pour l’individu (stress et anxiété) qui va se dire : « S’il me l’a confié, je dois réussir ». Il se retrouve pris au piège.

J’aime bien l’image avec de l’échelle.

Si j’ai bien préparé ma délégation, je sais que pour y arriver, il a besoin d’outils (une échelle par exemple) et je valide qu’il sait utiliser une échelle et qu’il a la bonne échelle — disons une échelle à 8 barreaux. Je lui fournis donc la bonne échelle et il pourra effectuer la tâche correctement.

Si j’ai mal préparé ma délégation, je ne sais pas s’il sait utiliser une échelle, et je lui donne une échelle à 4 barreaux… Si la personne n’est pas en confiance, elle ne va pas oser le dire et va tout faire pour réussir la mission avec la mauvaise échelle…
Un bon moyen pour échouer, perdre confiance, et partir dans une zone de stress marquée !

Raison 4 : Apprendre à motiver et impliquer les personnes

Le management devient de plus en plus complexe. Il faut de vraies méthodes.

Un individu ne suit pas une personne seulement parce qu’il est manager. Cela demande du savoir-faire et des techniques.

Il faut être capable de motiver et d’impliquer ses salariés. Il ne suffit pas de donner des ordres.

Quand on pose la question à certains managers sur les raisons du turnover dans leur équipe, la facilité est parfois de parler du travail ou du salaire. Mais de plus en plus d’études montrent que les salariés mettent en priorité le sens donné, l’ambiance, la cohésion, la confiance accordée ! 
Et tout cela relève en grande partie du management.

Et qui dit turnover, dit recrutement. Mais comme on a moins de salariés, on manque de temps, donc on se précipite et on fait un mauvais recrutement : on recrute par défaut.

Puis ça recommence, car il n’y a pas les bonnes personnes pour les bonnes tâches (mauvaise délégation). Le manager se retrouve un peu comme un hamster dans une roue.


Raison 5 : Communication et information

Cela va de pair avec la motivation et l’implication. 

Pour motiver ses troupes, il faut apprendre à utiliser les bons canaux.

Il faut donc savoir faire la différence entre une information que l’on transmet et une communication qui est un échange et qui a pour but de créer une relation de confiance.
Par exemple, on ne va pas utiliser les e-mails pour faire un feed-back, l’e-mail sert à informer, pas à créer une communication.

Il est aussi nécessaire de différencier la communication collective et individuelle.
Certains managers règlent des problématiques individuelles lors de réunion avec toute l’équipe et ce sont eux qui finissent par créer des problèmes.
Retenez : pas d’individuel en collectif !

J’ai aussi remarqué que parfois, il y a un problème de leadership et non de management. Même si les deux notions sont parfois assemblées (Manager Leader), il y a une différence : un manager dirige une équipe, l’organise alors qu’un leader fait en sorte que les gens le suivent, il donne de l’inspiration, de l’envie (comme Nelson Mandela, Martin Luther King, etc.).

On peut être un leader sans manager ! Et un manager peut tout à fait être un leader… C’est même souvent ce qui va l’aider à mener à bien sa mission !

Retrouvez plus d'informations sur Oltoog.fr.

Avec Moha, comment est-ce que tu contribues à l’amélioration du bien-être ?

J’interviens pour Moha sur le développement des compétences managériales principalement. Cela passe par des formations, par la réalisation de podcast, d’articles et de sensibilisation des managers sur différentes thématiques.

Sur Moha-app, retrouvez d’autres contenus pour améliorer votre bien-être en entreprise créée par des experts comme Frédéric Florent.


Profitez de 15 jours gratuits.
Téléchargez Moha-app sur Apple Store ou Play Store.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla, ut commodo diam libero vitae erat. Aenean faucibus nibh et justo cursus id rutrum lorem imperdiet. Nunc ut sem vitae risus tristique posuere.

Quentin Ryckewaert
Quentin Ryckewaert

Quentin est l'un des deux co-fondateurs de Moha. C'est le référent des projets innovants en matière de prévention santé.

En savoir plus sur l'auteur