Menu
AccueilÀ propos
Qualité de vie au travail

Faut-il révolutionner nos habitudes de travail ?

La crise sanitaire a fait l’effet d’une bombe sur nos habitudes de travail, notamment avec la démocratisation du télétravail. Ces changements radicaux de nos habitudes de travail ont permis d’éveiller les consciences. Certaines entreprises ont décidé de conserver totalement ou en partie le télétravail, mais pas que ! 

D’autres changements sont en vue, on pourrait même parler d’une petite révolution ! Si tu consultes souvent linkedin, alors les mots comme “réunionite”, “présentéisme”, ou la “semaine de 4 jours” font peut-être déjà partie de ton vocabulaire. Revenons sur les changements en cours et à venir, et sur leur impact pour les principaux concernés. 

Télétravail : trouver son équilibre entre présentiel et distanciel 

Comme de nombreux travailleurs, tu as peut-être découvert le télétravail pendant la crise du Covid-19. Alors que certaines entreprises ont fait le choix du retour au bureau, d’autres ont décidé de conserver le télétravail, au moins en partie. 

Le télétravail : fausse bonne idée ? 

Sur le papier, le télétravail présente de nombreux avantages. On se lève plus tard, et on n’arrive pas en sueur au travail avec une heure de retard à cause des bouchons (ou train 🚆...).

Parmi les bénéfices attendus, on retrouve aussi un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, une plus grande concentration et une meilleure efficacité dans le travail. Pour les dirigeants, cette solution permet aussi une plus grande flexibilité dans les bureaux avec la réduction de la surface des locaux.

Mais qu’en est-il vraiment ?

S’il s’effectue dans un environnement approprié avec un lieu dédié, le matériel nécessaire, et des horaires flexibles, alors nous avons de grandes chances d’en tirer les bénéfices, avec une diminution du niveau de stress, et même une amélioration globale de la qualité de vie.

En France, lors d’une enquête réalisée en 2015 par les chercheurs Yves Lasfargue et Sylvie Fauconnier, 95 % des personnes interrogées considéraient que cette nouvelle pratique a un impact positif sur leur qualité de vie, 89 % indiquaient que leur vie familiale est meilleure et 88 % estimaient avoir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Certains avouent aussi à demi-mot que le télétravail leur permet aussi de se tenir à distance des tensions au bureau … 🤫

En revanche, s’il s’exerce dans un environnement inapproprié, dans des conditions inadéquates, le télétravail peut être une source de mal-être et de stress au quotidien. Il peut également être source d’isolement.

  • Lucas travaille depuis son domicile deux jours par semaine. Son manager profite de cette opportunité pour augmenter sa charge de travail et lui imposer des horaires plus conséquents : “Pas de trajets, alors plus d’excuses pour finir à 17 heures…”
  • Julie, elle, ne se rend au bureau qu’une journée par semaine. Oui, mais voilà, elle vit seule et la solitude lui pèse. Elle préférerait travailler au bureau plus souvent…

Nous ne sommes pas tous égaux face au télétravail

Il ne faut pas oublier que le télétravail peut être perçu différemment en fonction de notre métier, mais aussi de nos conditions de vie à domicile.

Par exemple, le télétravail ne représentera pas la même chose pour un collaborateur qui travaille deux jours par semaine dans son salon et qui partage son espace et son temps avec son compagnon ou ses enfants, qu’un collaborateur ou qui a la possibilité de migrer à la campagne et qui se rend dans les locaux de l’entreprise deux fois par mois…

C’est une réalité vécue par de nombreuses personnes pendant la pandémie. Allier travail, éducation des enfants, école à la maison et stress lié à la situation sanitaire ne faisait généralement pas bon ménage…

Pourtant, malgré une réalité très différente, les règles du télétravail sont bien souvent les mêmes pour tous les collaborateurs. Pour éviter ces inégalités, il serait préférable d’adopter une certaine flexibilité entre le présentiel et le distanciel et surtout de vérifier les conditions dans lesquelles les collaborateurs travaillent chez eux avant de leur imposer le télétravail !

Il est indispensable de conserver une frontière entre sa vie privée et sa vie professionnelle 

Le conseil le plus important pour bien télétravailler est de veiller à conserver une frontière claire entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Ce conseil s’adresse aussi bien aux collaborateurs qu'aux managers.

Avec le télétravail, il n’y a plus de frontière physique entre vie professionnelle et vie privée. On est alors tenté de consulter ses e-mails ou d’effectuer une tâche à n’importe quel moment et à toute heure de la journée. En revanche, lorsque nous sommes en présentiel, une fois passé les portes du bureau, il est plus facile de déconnecter et de se concentrer sur sa vie privée.

Côté collaborateur, il est possible de mettre en place des actions pour s’assurer de maintenir cette frontière. Par exemple, fixer des horaires de travail précis, ainsi que des temps de pause au cours de la journée. Ce n’est pas parce que l’on travaille à la maison que l’on ne doit pas avoir un cadre défini. Celui-ci permet de baliser les temps consacrés à au travail et à aux autres activités. Essayer autant que possible de ne pas consulter ses e-mails ou ses messages en dehors des horaires dédiés au travail.

Côté manager, il est important de respecter l’espace privé des collaborateurs. Pas de tâches supplémentaires sous prétexte qu’il n’y a pas de trajet ou d’e-mail à des heures tardives. Au contraire, vous pouvez jouer un véritable rôle pour aider les collaborateurs à mieux gérer leur équilibre vie pro / vie perso. N’hésitez pas à structurer avec eux leurs horaires de travail ou à définir ensemble les heures auxquelles ils/elles sont joignables. Pour faciliter la coordination, un calendrier partagé vous aidera à connaître les priorités de chacun, même si tout le monde n’est pas au bureau.

En bref, tout le monde à son rôle à jouer pour que le télétravail se passe bien et pour en tirer un maximum de bénéfices ! 😉

Alors que certaines entreprises ont choisi de démocratiser le télétravail pour favoriser l’équilibre entre  vie professionnelle et vie privée, d’autres ont fait le choix du retour au bureau pour tous. Dans certaines entreprises, les horaires de travail sont une notion abstraite. Plus on est vu au bureau, plus on est considéré comme travailleur, courageux et impliqué … Mais quand est-il vraiment ? Travailler de 7 heures à 20 heures rend-il vraiment plus productif ? 

Le présentéisme : fléau du bien-être au travail 

“Tu peux relire ce dossier avant de partir ?”

“Nous devons faire une réunion en dernière minute, ça ne te dérange pas ?”

“Tu restes pour boire un verre à 19 heures, j’espère ?”

Nous avons tous déjà entendu ce genre de demande de la part de notre manager ou d’un·e collègue. Comme si notre vie après le travail n’avait aucune importance. Mais ces réactions en disent long sur un mal bien français : le présentéisme au travail. Voyons précisément de quoi il s’agit.

Le présentéisme : de quoi parle-t-on ? 

Le présentéisme, au sens le plus strict et par opposition à l'absentéisme, est le fait d’être assidûment présent au travail. Dans un sens plus courant, le présentéisme a une connotation négative. Il fait écho à plusieurs types de comportements :

  • le présentéisme contemplatif ou absentéisme moral consiste à être présent au travail, mais à faire autre chose que travailler pour son employeur ;
  • le présentéisme stratégique consiste à rester tard le soir pour se faire bien voir en montrant sa motivation au travail ;
  • le surprésentéisme (sickness presenteeism) consiste à travailler même quand son état de santé est dégradé et exigerait un arrêt-maladie. Il désigne aussi parfois le fait de faire des heures supplémentaires sans être payé. En 2006 en France, il concernerait plus de 50 % des salariés.

Des conséquences pour les collaborateurs, mais aussi pour l’entreprise 

Ne pas prendre de congés, travailler tard le soir ou le week-end… A première vue, le présentéisme semble bénéfique pour les entreprises avec des heures supplémentaires gratuites.

Mais contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, présentéisme ne rime pas avec productivité. Bien au contraire. Il est en réalité associé à des coûts similaires à l’absentéisme. En cause ? Baisse de productivité et d’engagement, baisse de la quantité et de la qualité du travail produit, ambiance délétère et compétition entre collègues. Ces conséquences ont un coût direct sur les finances de l’entreprise, mais également un coût indirect en ternissant l’image de la marque employeur auprès des futurs clients.

Il est important de comprendre que la réduction de la productivité émanant du présentéisme est le plus souvent indépendante de la volonté du travailleur. Ce sont les divers symptômes (problème de concentration, trous de mémoire…) qui limitent la productivité (lenteur dans l’exécution des tâches, pauses prolongées, retard sur les échéanciers) et qui occasionnent la baisse du rendement.

Le présentéisme peut aussi s’avérer dangereux pour la santé des travailleurs. Pour certains, être présent au travail se fait au détriment de leur propre santé. Le risque de burn-out est également majoré par le surinvestissement au travail, tout comme la décompensation brutale.

Au Japon, il existe un phénomène extrême lié au présentéisme au travail. Le “karoshi”, littéralement, mort par surtravail désigne mort subite de cadres ou d’employés de bureau par arrêt cardiaque faisant suite à une charge de travail ou un stress trop important.

Les entreprises ont tout intérêt à mettre en place des mesures afin de baliser les temps de travail, plutôt que d’encourager explicitement (ou non) les employés à travailler toujours plus longtemps.

Le présentéisme : un mal très Français 

La France figure parmi les champions du présentéisme. Rester longtemps au travail y est valorisé et faussement synonyme de productivité et d’engagement. On va au bureau pour travailler, mais aussi pour y être vu le plus longtemps possible…

On valorise la quantité de travail (au temps passé), plutôt que la qualité et les réussites. Cette triste constatation est fortement liée à l’image du “cadre”. Le cadre est celui qui ne pointe pas, qui ne compte pas ses heures et touche un bon salaire. Dans l’imaginaire collectif, la position du cadre est aussi synonyme de sacrifice : le présentéisme et le sur-engagement au travail sont pour beaucoup le “prix de la réussite”.

Malheureusement, de nombreux managers mesurent l’engagement des salariés par le temps passé au bureau et l’heure à laquelle ils quittent les locaux.

Pourtant, dans d’autres cultures, c’est tout l’inverse. Au Danemark par exemple, quitter son entreprise après 18 heures est mal vu. Le présentéisme n’est pas valorisé et résulterait plutôt d’un manque d’organisation et d’efficacité.

Au contraire, passer du temps en famille et avoir la possibilité de pratiquer des activités extra-professionnelles comme le sport notamment est fortement valorisé. On travaille en fonction de ses objectifs et rarement avec des horaires imposés. Il y a une frontière claire entre vie professionnelle et vie privée ! Pourtant, aucune baisse de productivité à l’horizon, bien au contraire…

Dans ces cultures, on a pris conscience des effets malsains du présentéisme, tant pour l’entreprise que pour le salarié. Le modèle de management basé sur la confiance est devenu la règle : le temps passé au travail n’a pas d’importance, une fois que le travail est fait.

Un exemple à suivre … 😉

La semaine de 4 jours : bonheur des uns, malheur des autres

La crise sanitaire (oui encore elle !) a eu un impact négatif sur les collaborateurs et les entreprises, mais elle nous a appris une chose : travailler de manière plus flexible. 

La semaine de 4 jours trône dans les esprits de nombreux gouvernements depuis quelques années, mais un de nos proches voisins à sauté le pas ! En effet, le gouvernement Belge a opté pour une loi innovante, proposant aux salariés Belge, de moduler leurs horaires de travail sur 4 jours afin de “mieux concilier leurs obligations professionnelles et personnelles”. Mais qu’en est-il vraiment ? 

Travailler moins pour travailler mieux ? 

A priori, la semaine de 4 jours revêt de nombreux avantages : un jour supplémentaire non travaillé pour vaquer à ses occupations personnelles. Le problème est qu’il y a semaine de quatre jours et semaine de quatre jours … 

Les éléments de mise en place varient beaucoup d’une entreprise à une autre et force est de constater que nous n’avons pas tous la même définition de ce dispositif ! 

Pour certains, la semaine de quatre jours revient à travailler à quatre cinquièmes, pour une paye s’élevant à 80% d’un temps plein. Selon cette définition, rien de nouveau sous le soleil … C’est une solution choisie (ou non) par de nombreux parents afin de disposer de plus de temps pour s’occuper des enfants, et ce, malgré les pertes de revenus qui en découlent. Dans ce cas de figure, utiliser le terme “semaine de quatre jours” n’est pas correct, puisqu'il s’agit en réalité d’un temps partiel, avec la réduction de salaire qui l’accompagne…

Selon le modèle Belge, il n’y a pas de réduction du temps de travail, mais plutôt une répartition différente de ses horaires. Si l’on prend le volume horaire moyen de 38 heures par semaine, alors il sera nécessaire d’effectuer des journées très longues de minimum 10 heures pour pouvoir libérer le cinquième jour … Dans ce modèle, on considère que la productivité restera la même en travaillant 10 heures par jour (une utopie !). 

Une dernière option consiste à repenser toute l’organisation du travail et de la productivité au sein de l’entreprise. Dans les faits : travailler quatre jours et être payés cinq, et sans journées à rallonge ! Impossible ? Non, mais cela nécessite une bonne préparation, et des indicateurs de productivité solides. L’idée est de conserver la même productivité sur quatre jours que sur cinq. En bref, travailler moins, mais gagner en efficacité. Cela passe par exemple par une meilleure gestion des tâches, la fin de la “réunionite”, ou encore une réduction des temps de pause. Mais est-il réellement possible qu’une meilleure productivité remplace une journée de travail complète ? L’avenir nous le dira. La en place de ce modèle est d’autant plus délicate pour les secteurs d’activité qui nécessitent une présence en continu sur le site. Difficile de dire si ce modèle sera généralisable, malgré son aspect innovant. 

Parentalité et semaine de 4 jours : incompatibles ? 

En Belgique, l'un des arguments phares de la mise en place de la semaine de quatre jours était de faciliter la garde alternée des enfants en cas de divorce. Par exemple, un travailleur qui a la garde de ses enfants une semaine sur deux pourrait travailler 42 heures la semaine où ils n’ont pas leur enfant et 32 heures la semaine où ils doivent s’en occuper. 

Même si le nombre d’enfant concernés par la garde alternée est en argumentation (1 enfant sur 10 selon l’Insee, 2020), qu’en est-ils des parents qui ont leur enfant à charge TOUT LE TEMPS. Pire, qu’en est-il des parents qui élèvent leurs enfants seuls ? 

Pour une mère solo, travailler 10 heures par jour pendant 4 jours au lieu de 5 ne revêt aucun avantage. Pour certains parents, et enfants, cela peut même devenir un calvaire. Faire garder son enfant de 7h à 19h ? Un casse-tête pour certains, un déchirement pour d’autres … 

Indéniablement, la semaine de quatre jours ne sera pas vécue de la même manière par tous. Plutôt que d’imposer un modèle unique pour tous, ne vaudrait-il pas mieux donner plus de flexibilité dans l’organisation du travail ? Si nous allons plus loin, pourquoi mesurer le temps de travail si le travail est fait ? 

Bien évidemment, cette vision ne peut pas être appliquée à tous les domaines d’activité, mais elle mérite réflexion… 😉

Si tu souhaites lire plus de contenus comme celui-ci, rendez-vous sur l’app ! Tu peux la télécharger sur Play Store ou l’App Store et profiter de 14 jours gratuits ☀️

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla, ut commodo diam libero vitae erat. Aenean faucibus nibh et justo cursus id rutrum lorem imperdiet. Nunc ut sem vitae risus tristique posuere.

Ophélie Glachet

Ophélie est docteure en psychologie et chargée de prévention en santé chez Moha.

En savoir plus sur l'auteur